Rupture de période d’essai 

Le Code du travail prévoit que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée de la période d’essai varie en fonction de votre type de contrat (Contrat de travail à Durée Déterminée, Contrat de travail à Durée Indéterminée, Contrat d’intérim etc.)

L’employeur peut rompre assez librement votre période d’essai et n’a aucune obligation de motiver cette rupture.

Toutefois, il arrive que les juges qualifient d’abusive la rupture de la période d’essai par l’employeur, par exemple lorsque cette rupture n’est pas liée aux compétences du salarié mais à un autre motif (discriminatoire, économique, etc.).

De plus, si vous avez effectué un CDD puis que vous avez été embauché en CDI sur le même poste, le Code du travail prévoit que la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
Par exemple, il a été jugé que la période d’essai soumise à un salarié qui, après avoir conclu un contrat de qualification, a été embauché par contrat indéterminé par le même employeur, continuant d’exercer les mêmes fonctions, est nulle et la rupture du contrat de travail s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse. (cf. Cass. soc., 20 mai 1998, n° 96-41.542)

Il a également été jugé que "constitue un détournement de la finalité de la période d’essai qui vise exclusivement à permettre à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié , celle qui aurait notamment pour finalité de tester la viabilité d’un poste, de remplacer un salarié absent, de faire face à un surcroît temporaire d’activité, de s’adapter à la conjoncture économique ou de s’accorder plus de souplesse dans la gestion du personnel, y compris dans le seul but de pouvoir mettre un terme à un contrat de travail par le biais d’une promotion réelle ou fictive." (cf. CA Rennes, 8e ch prud'homale, 29 mai 2020, n° 17/08904)

L'ACTU DU DROIT SOCIAL

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